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Mesures d’accompagnement: Piloter les accords bilatéraux en libre circulation assistée

En adoptant les accords bilatéraux avec Bruxelles, la Suisse s’engage à traiter les travailleurs européens comme ses nationaux. Mais rien ne l’empêche d’assurer à chacun la protection qu’elle juge utile et légitime, notamment pour combattre le dumping social. Berne prépare activement des mesures d’accompagnement à la libre circulation des travailleurs. En copiant ce que font les pays européens.

Passer un accord avec Bruxelles, c’est accepter sans réserve le principe de la non-discrimination, le pivot des règles communautaires. Interdire la discrimination, c’est imposer à chaque pays de traiter les entreprises et les travailleurs des autres états européens à l’égal des entreprises ou des travailleurs nationaux. Pour respecter la non-discrimination, la Suisse devra, on le sait, abolir, à terme, le système des autorisations pour l’engagement des travailleurs européens. Elle devra aussi renoncer au contrôle du salaire des frontaliers, comme c’est le cas à Genève. Un contrôle des salaires, pourquoi pas, mais pour autant qu’il s’applique à tous, Suisses et Européens. Tel est le principe, incontournable, de la non-discrimination.
Si elle entend combattre la sous-enchère salariale, la Suisse doit donc adopter de nouvelles règles « euro-compatibles ». La démarche la plus simple consiste à introduire dans le droit suisse le contenu d’une directive européenne. C’est ce que prépare l’OFDE (Office fédéral du développement économique et de l’emploi) pour réglementer l’activité des foreurs de tunnels et autres travailleurs détachés.

Foreurs de tunnels

Une entreprise européenne, qui veut monter une machine, réparer une installation, construire un pont ou forer un tunnel dans un pays membre de l’Union, a le droit de déplacer son personnel pour effectuer ces travaux. Cette règle ne fait guère de problème lorsqu’une entreprise déplace des techniciens spécialisés, seuls capables d’installer la machine qu’elle a fabriquée. Les difficultés commencent lorsqu’une entreprise de construction exécute à l’étranger de grands travaux avec une main-d’œuvre peu qualifiée recrutée dans son pays.
Hypothèse plausible, une entreprise portugaise pourrait décrocher un contrat pour d’importants travaux de construction des transversales ferroviaires en Suisse, parce qu’elle compte payer ses travailleurs au tarif portugais. Ce serait une concurrence inéquitable pour les entreprises suisses ou allemandes de la branche. Ce serait aussi une puissante incitation à la sous-enchère salariale.
Sous la pression de l’Allemagne, Bruxelles a passé, fin 1996, une directive fort complète sur les travailleurs détachés. Pour l’essentiel, les entreprises sont tenues de respecter les conditions sociales en vigueur dans le pays où est effectué le travail (voir ci-dessous : Travailleurs détachés). L’OFDE met la dernière main à une loi fédérale sur les travailleurs détachés. Elle sera une simple adaptation de la directive européenne. En vertu de ce texte, le Portugais « parachuté » à Uri ou en Valais devra toucher un salaire aux normes minimales helvétiques.

Force obligatoire

Les détachés ne représentent qu’une minorité parmi les travailleurs migrants. La protection contre la sous-enchère salariale passe pour beaucoup par le respect des conventions collectives passées dans les différentes branches économiques. Mais encore faut-il que lesdites conventions s’imposent à tous. L’instrument pour y parvenir existe déjà depuis 1956 : la Loi fédérale sur la force obligatoire des conventions collectives. Elle permet au Conseil fédéral d’accorder force de loi à des textes négociés entre les partenaires sociaux, mais à trois conditions cumulatives :
¥Êla convention doit regrouper la majorité des travailleurs de la branche,
¥Êla convention doit être signée par la majorité des entreprises de la branche,
¥Êles employeurs liés à la convention doivent occuper la majorité de tous les travailleurs de la branche.
Ces trois conditions sont rarement réunies. Le Conseil fédéral peut y déroger exceptionnellement lorsque la protection sociale l’exige. L’instrument doit donc être amélioré. Berne envisage d’appliquer la solution allemande, où il suffit que seule la troisième condition soit nécessaire pour décréter la force obligatoire. La modification serait d’importance. Ainsi, en application de la loi amendée, une convention collective pourrait s’appliquer à tout le secteur de la vente lorsque quelques grosses entreprises, comme Migros et Coop, en seraient signataires. Les organisations patronales, d’ordinaire championnes de la défense des conventions collectives, se montrent fort tièdes face à l’extension de leur force obligatoire. L’arme serait-elle trop efficace ?

Mais encore ?

La piste des conventions collectives obligatoires ne résout pas tout. Il y a les secteurs où les conventions sont inexistantes et où les risques de sous-enchère salariale sont importants, malgré des salaires déjà très bas. Mais il y a également le fait que, dans les machines, l’horlogerie ou la chimie, les grandes conventions collectives règlent en détail les conditions de travail à l’exception du montant des salaires, négocié au sein des entreprises. Ce qui complique évidemment le débusquage du dumping salarial.
Reste, troisième piste, la fixation de salaires minimaux fixés légalement et obligatoires pour les Suisses comme pour les étrangers. Un instrument aux conséquences difficilement prévisibles qui, curieusement, semble susciter moins de réserves chez les employeurs que chez les syndicats. Ce sera le débat social des semaines à venir. at

Travailleurs détachés
Les quinze États membres de l’Union européenne ont jusqu’au 16 décembre de cette année pour intégrer dans leur droit national la Directive 96/71/CE (du 16 décembre 1996) concernant le détachement des travailleurs.
Les travailleurs détachés dans un pays membre bénéficieront des conditions d’emploi du pays où ils travaillent, fixées par la loi ou par les conventions collectives déclarées d’application générale. Les conditions d’emploi englobent :
¥Êla durée du travail et de repos,
¥Êla durée des congé annuels payés,
¥Êle salaire minimal, y compris celui des heures supplémentaires (les indemnités d’éloignement sont englobées dans le salaire minimal),
¥Êla sécurité, la santé et l’hygiène au travail,
¥Êla réglementation du travail intérimaire,
¥Êla protection des femmes enceintes et des enfants,
¥Êl’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Ces règles ne s’appliquent pas lors de travaux de montage prévus dans un contrat de vente et n’excédant pas huit jours. Le pays où est effectué le travail peut porter ce délai à un mois avec l’accord des partenaires sociaux.

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