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Retraites: la fable des trois piliers 

AVS, LPP et troisième pilier, un trio boiteux qui ne colle pas avec les réalités sociales

Le thème des retraites revient sur le devant de la scène. On n’en finit pas de lire que le système des trois piliers «a fait ses preuves». On se demande bien lesquelles?

L’idée d’une prévoyance vieillesse fondée sur trois piliers a été lancée par le Conseil fédéral en 1964, il y a bientôt 60 ans. Ce modèle n’a pas tenu ses promesses.

L’AVS ne remplit toujours pas le mandat constitutionnel de l’article 112 de la Constitution, elle ne couvre pas les besoins vitaux. Aussi, les prestations complémentaires sont-elles nécessaires pour s’approcher de cet objectif.

Pour sa part, le deuxième pilier, ou prévoyance professionnelle communément dite LPP, ne permet qu’à une minorité de maintenir le niveau de vie antérieur. C’est une institution hautement inégalitaire, qui ne profite qu’aux salariées et salariés les mieux payés: les différences entre les rentes les plus élevées et les plus basses sont énormes. Elle est inaccessible ou insuffisante pour une grande part de la population, en particulier pour les personnes se trouvant au chômage en fin de parcours professionnel.

Quant à l’épargne accumulée via le troisième pilier, elle reste anecdotique et réservée aux personnes ayant les moyens de mettre de l’argent de côté.

Prévoyance professionnelle et changements sociétaux

Les partenaires sociaux ont élaboré un projet de réforme qui a fait l’objet d’une consultation. Dans son rapport, le Conseil fédéral note qu’il faut répondre à deux problèmes, soit l’allongement de l’espérance de vie et l’insuffisance du rendement des placements de la fortune de la prévoyance professionnelle. Mais examinons les failles de ce deuxième pilier basé sur l’accumulation de capitaux.

La société a beaucoup changé en 35 ans. La prévoyance professionnelle aussi, mais pas de manière à répondre aux nouveaux défis.

Ce deuxième pilier est fondé sur un modèle en voie de disparition: dans les années 1980, on pouvait encore imaginer – pour les hommes s’entend – une carrière sur 40 ans à temps plein, sans interruption et dans le même métier voire au service du même employeur, mais aussi vivant un seul mariage, pour toujours. Ceci ne reflète plus la réalité actuelle.

Ce système n’est pas non plus adapté aux parcours professionnels des femmes tels qu’ils existent encore avec des interruptions, des reprises à temps partiel, pas forcément dans des postes correspondant aux qualifications – puisqu’à temps partiel, notamment. Il ne tient pas compte de la charge conséquente de travail non rémunéré qui est encore majoritairement portée par les femmes, par les mères, en particulier.

Il n’offre qu’une protection aléatoire à qui navigue dans un monde du travail difficile et dont les carrières, quel que soit le niveau de formation, sont pour le moins chahutées.

Enfin, il n’est pas adapté à la situation des jeunes qui peinent à trouver ne serait-ce qu’un stage sans rémunération et qui vont très certainement changer plusieurs fois de métier ou de statut au cours de leur vie: salarié peut-être, puis indépendant, puis salarié encore, au chômage…

Pourtant, le Conseil fédéral ne remet aucunement en question les fondements du système. Pire, alors qu’il parle d’une réforme favorable aux femmes, il ne présente que des simulations basées sur le modèle typiquement masculin d’une carrière ininterrompue et à temps plein, modèle également dépassé pour les hommes.

Inégalitaire et opaque

La prévoyance professionnelle creuse les inégalités. Les salariés hommes les mieux payés en profitent le plus: les rentes des assurés masculins ayant pris une préretraite sont une fois et demie plus élevées que celles versées à l’âge légal de la retraite. Elles sont même plus élevées que les rentes perçues après l’âge de la retraite!

En outre, les salariés les mieux payés peuvent être assurés actuellement jusqu’à un salaire brut annuel de 853’200 francs, ce qui leur offre des possibilités importantes de rachat – pour compenser des cotisations antérieures plus faibles – rachat permettant de substantielles réductions d’impôt.

Le caractère inégalitaire du deuxième pilier transparaît également dans l’évolution des principes censés le gouverner, en particulier ceux de collectivité, d’égalité de traitement et de planification, énoncés par l’alinéa 3 du premier article de la loi.

Dès le départ, il a été admis que les cadres pouvaient être affiliés à une institution plus généreuse que les autres salariés qui bénéficieraient uniquement de la prévoyance obligatoire. Pour un même employeur, il peut y avoir un plan de base pour le tout-venant, un meilleur plan pour les cadres moyens et un super-plan pour les dirigeants ou même davantage.

En outre, une institution de prévoyance peut désormais offrir trois plans de retraite pour un même groupe d’employés et jusqu’à dix stratégies de placement différentes.

Depuis toujours, on a vu les entreprises et les consultants, spécialistes de la rémunération des cadres, développer des trésors d’ingéniosité pour favoriser certaines catégories d’employés, tout en respectant dans la forme les principes énoncés par la loi. On va ainsi vers une individualisation de la prévoyance professionnelle.

La gestion paritaire – employeurs et employés – des institutions de prévoyance est certes prévue par la loi. Toutefois, la prévoyance professionnelle est une affaire si complexe qu’il faut une grande expertise pour en comprendre les finesses.

Contrôler un décompte relève du parcours du combattant. De fait, il est rare que la représentation du personnel soit en mesure d’exercer sérieusement son mandat. Même les employeurs peuvent se trouver démunis face à cette complexité et cette opacité. Obtenir les états financiers d’une institution de prévoyance gérée par une société d’assurance est presque chose impossible. 

Au final, la prévoyance professionnelle est l’affaire des experts financiers et l’idée d’une gestion paritaire demeure une vision de l’esprit.

Plus inégalitaire pour les femmes

Le fait que le niveau moyen de la rente des femmes ne représente que la moitié de celui des hommes révèle un problème structurel. Or le rapport du Conseil fédéral ignore ce problème.

Environ 30% des femmes ne gagnent pas suffisamment pour pouvoir cotiser au deuxième pilier. Une proportion qui ne va pas s’inverser avec le projet de réforme, puisque le seuil de revenu permettant de s’affilier reste inchangé.

Selon les statistiques 2018 des caisses de pension, les rentes des femmes sont en moyenne presque inférieures de moitié à celles versées aux hommes. Cette inégalité n’est pas prête de se combler, car l’épargne accumulée moyenne des assurées actives ne représente encore que 61% des capitaux accumulés en moyenne par les hommes.

De ce fait, les simulations proposées ignorent totalement les spécificités des parcours professionnels féminins tels qu’ils existent encore actuellement. Par conséquent, les conclusions tirées quant aux bénéfices de la réforme pour les femmes sont biaisées. Au fait, quelle a été la proportion de femmes parmi les partenaires sociaux et l’administration qui ont élaboré ce projet?

Prétendre que le projet de réforme est conforme à la Constitution, tel que mentionné en page 47 du rapport, ou, deux pages plus loin, qu’il ne pose pas de problème au regard des conventions de l’ONU ratifiées par la Suisse, est une affirmation qui ignore l’ensemble des paramètres.

Pérenniser et renforcer un système si peu en accord avec un principe constitutionnel central, aussi bien pour les hommes que pour les femmes, pose problème. Le modèle des trois piliers, basé sur une idée lancée il y a bientôt 60 ans, a fait son temps (DP 2257).

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