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L’anonymat pour l’emploi

Les préjugés à l’embauche sont tenaces, mais peuvent être surmontés

icone auteur icone calendrier 10 juillet 2007 icone PDF DP 

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Les jeunes migrants sont particulièrement touchés par les tensions qui persistent sur le marché des places d’apprentissage. Le Programme national de recherche sur l’enfance et la jeunesse (PNR 52) a récemment mis en évidence le fait que les inégalités les frappent de plein fouet. Face à l’embarras du choix, nombreuses sont les entreprises, notamment les PME, à céder aux fantasmes selon lesquels les jeunes issus de l’immigration «poseraient problème». D’où leur réaction souvent expéditive: elles n’entrent tout simplement pas en matière sur les postulations des jeunes qui ont la «mauvaise» nationalité ou le «mauvais» nom de famille. Deux études ont révélé que l’arbitraire règne en maître et que les entreprises qui se plient à ces préjugés agissent souvent contre leur propre intérêt.

La première étude émane de l’université de Neuchâtel (Fibbi / Kaya / Piguet 2003). Ses auteurs ont envoyé des postulations fictives, identiques en tous points sauf en ce qui concerne le nom de famille. Le résultat est accablant: les noms provenant des Balkans n’avaient presque aucune chance d’être retenus pour une place d’apprentissage, la plupart ne recevant même pas d’accusé de réception. Les noms à consonance italienne ou espagnole avaient un peu plus de succès, sans  toutefois déboucher sur un entretien d’embauche aussi souvent que les patronymes typiquement helvétiques. La seconde étude (Imdorf, 2006), faite dans le cadre du Programme national de recherche sur l’intégration et l’exclusion (PNR 51), a démontré que nombre de PME se basent sur des critères peu pertinents pour choisir leur futurs apprentis, tels que le sexe, la langue maternelle ou la nationalité. Sont au contraire négligés d’autres critères qui, comme les stages effectués, les résultats scolaires ou les activités associatives, permettraient de se faire une idée plus réaliste de l’aptitude à apprendre un métier.

Dans ces conditions, une solution gagne du terrain: les postulations anonymisées. En masquant les informations «sensibles», mais qui n’ont rien à voir avec le poste au concours, on donne au postulant au moins la chance de défendre sa candidature lors d’un entretien. Une expérience-pilote a été menée l’an passé à Genève: Les Services industriels de la ville, l’administration communale de Vernier et la Migros ont anonymisé les postulations. Le travail était énorme et pas toujours faisable, certaines caractéristiques ne se laissant pas facilement masquer, à l’exemple d’une lettre de motivation narrant une arrivée en Suisse ou rédigée au féminin. Mais plusieurs personnes ont pu obtenir un poste malgré un profil atypique, handicapant de prime abord. Malgré ces résultats encourageants, l’expérience n’a pas été reconduite, car la surcharge administrative semblait disproportionnée.

Mais les postulations anonymes n’ont pas dit leur dernier mot. Ainsi, la Société suisse des employés de commerce a lancé un projet pilote à Zurich, Smart Selection, en collaboration avec une association patronale cantonale et l’Office cantonal de la formation professionnelle. Les futurs apprentis remplissent leur dossier de postulation sur une plate-forme Internet sur laquelle n’apparaît, au premier contact, aucune information susceptible d’entraîner une  discrimination, comme le nom de famille, la langue maternelle, le sexe ou la nationalité. Si le profil d’un candidat intéresse une entreprise, un contact direct peut alors avoir lieu. Cela ne garantit certes pas l’absence de toute discrimination, mais le risque diminue nettement dès qu’un jeune a la possibilité de défendre ses chances lors d’un entretien d’embauche. Les charges administratives sont réduites au minimum: ce ne sont pas les entreprises qui doivent anonymiser les profils, mais les candidats qui le font eux-mêmes à l’aide d’un outil facile à utiliser.

Ce projet démarre sous une bonne étoile. Proposé par un syndicat et soutenu par les autorités et les patrons, il est mis en ouvre dans la métropole économique de la Suisse et concerne la formation professionnelle la plus fréquente: l’apprentissage de commerce, filière choisie par un apprenti sur cinq. Si le système fonctionne à Zurich, il devrait inspirer des imitations. Et faire oublier le premier échec en terre genevoise.

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