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Mobbing : Le travail qui fait mal

icone auteur icone calendrier 11 juin 2004 icone PDF DP 

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Il y a un an, le Secrétariat d’Etat à l’économie (seco) publiait les résultats de la première étude nationale sur le harcèlement moral au travail, effectuée sur un échantillon de plus de 3 000 travailleurs en Suisse. Il s’avère que 7,6% des personnes interrogées peuvent être considérées comme des victimes du mobbing.
Ce terme n’est pourtant pas toujours utilisé à bon escient. Or le premier pas pour combattre le phénomène, notamment au niveau juridique, est de s’en tenir à une définition claire et précise. Selon Heinz Leymann, chef de file de la recherche en la matière, le mobbing consiste en la répétition d’actes et de paroles hostiles, visant à empêcher un collègue de travail de s’exprimer, à l’isoler, à le déconsidérer auprès de son entourage, à le discréditer dans son travail et à compromettre sa santé. La fréquence et la durée de ces agressions sont décisives pour que ce terrorisme psychologique soit reconnu comme tel, et c’est là une première difficulté. En effet, alors que Leymann considère que le mobbing intervient à partir de six mois de persécution, les intervenants constatent que des employés développent des symptômes sévères, pouvant aller jusqu’à la dépression, après des périodes plus courtes de harcèlement. Le mobbing doit donc pouvoir être désigné et reconnu plus rapidement.

Un problème collectif
Il apparaît d’autre part que ce phénomène doit bénéficier d’une approche plus globale. Il ne s’agit en effet pas uniquement d’un dysfonctionnement relationnel interindividuel. Le mobbing est aussi un problème collectif, favorisé par le contexte général de l’entreprise ou du service concerné. Il arrive en effet que le harcèlement soit considéré comme un outil au service du management. Il est alors utilisé à des fins d’augmentation de la productivité, de maintien des cadres sous pression, voire de gestion des sureffectifs. Certains modes d’organisation du travail, notamment ceux qui induisent une forte concurrence entre les employés, sont également à incriminer, tout comme les situations de surcharge permanente ainsi qu’une mauvaise répartition des rôles entre collègues. Dès lors, les intervenants plaident pour une démarche préventive au sein des entreprises, afin d’instaurer des conditions de travail favorisant la prévenance, la tolérance et le respect entre collaborateurs.
Enfin, il ressort des discussions que le cadre légal doit être amélioré. La nomination de médiateurs dans les entreprises ne peut en effet suffire à enrayer le phénomène du harcèlement moral, dans la mesure où le médiateur bénéficie souvent d’une autonomie limitée. Or la législation suisse n’offre pas de disposition précise et efficace en la matière. La question est abordée dans le Code des obligations, mais le mobbing n’y est pas clairement défini et seul l’employeur est tenu pour responsable des méfaits perpétrés dans son entreprise, le mobbeur lui-même n’étant pas directement blâmé.
Dans ce contexte, le Département interfacultaire d’éthique de l’Université de Lausanne, organisateur du colloque, n’entend pas rester inactif. Dans un an, les intervenants, qui auront expérimenté la définition du mobbing formulée pendant la rencontre, se retrouveront pour l’évaluer et envisager son avenir. Une contribution que l’on espère utile dans la lutte contre un phénomène dont les coûts tant humains qu’économiques ou sociaux ne sont plus à démontrer.

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